Soyez des leaders, porteurs de sens

Vous êtes les leaders de vos équipes ! Une situation de crise est certainement plus difficile pour vous. En effet, sur vos épaules reposent à la fois la responsabilité de faire avancer les sujets et celle de maintenir la motivation de vos collaborateurs. Ces derniers comptent énormément sur vous pour les guider, les rassurer et les encourager. Voici 2 recommandations clés à garder en tête en période de crise :

Donnez du sens

Qui accepterait de passer plusieurs heures par jour dans une activité qui n’a aucun intérêt ni pour lui, ni pour l’entreprise ni pour l’humanité ? Personne ou peut-être très peu de monde.
En tant qu’humain, la quête de sens est ancrée en nous, notamment en période de crise, où le doute, l’incertitude et l’incompréhension s’installent. Il est donc important que vous soyez clairs sur le « POURQUOI » des activités demandées. Si ce n’est pas clair pour vous, prenez le temps de comprendre et d’organiser vos idées avant d’engager l’énergie, la motivation et le temps de vos collaborateurs.

Restez clairs sur vos attentes de vos collaborateurs

Le flou dans l’organisation, les objectifs, les rôles ou les responsabilités est à bannir surtout en période de crise. En effet, dans le doute, certains collaborateurs risquent d’en faire plus, d’autres moins. Ce qui est non seulement déstabilisant pour eux, mais également pour l’équilibre global de l’équipe. Comment faire ? Voici mes 3 astuces pratiques :

• Ayez un discours clair, précis et synthétique : Prenez le temps nécessaire pour clarifier le contexte, les enjeux et les objectifs mais usez au mieux de vos capacités de synthèse au moment d’exprimer vos attentes. L’objectif est d’avoir une communication efficace et de ne pas noyer vos collaborateurs dans un trop plein d’informations.

• Gardez une cohérence entre votre stratégie et vos objectifs : Une crise génère naturellement une période d’instabilité pendant laquelle vos dirigeants et vous-même travaillez ardemment pour rectifier le tir. Entre temps, il est important que vous gardiez la cohérence entre votre stratégie et vos demandes. Les requêtes contradictoires génèrent en effet, malentendus, frustrations et tensions au sein des équipes.

• Optez pour des objectifs mesurables : Comment votre collaborateur sait qu’il a atteint son objectif ? En tant que manager, sachez qu’il est important de prendre le temps de définir des objectifs mesurables avec vos collaborateurs. Pour ce faire, identifiez conjointement des éléments mesure qui serviront de points d’étapes ou de trajectoire à suivre pour atteindre le point final, qui est l’objectif attendu.

Soyez à l’écoute de vos collaborateurs

En tant que responsable, il est capital que vous soyez à l’écoute de vos collaborateurs car l’écoute est l’une des qualités clés du leadership. Une écoute réussie est une écoute active. Elle nécessite une entière disponibilité du manager et une capacité d’accueillir en toute bienveillance et de manière objective les propos du collaborateur. L’écoute active s’apprend et se travaille. Voici mes 3 astuces

Prévoyez des rendez-vous d’écoute

Avant d’être manager, vous êtes un être humain. Vous n’avez pas toujours la disponibilité nécessaire pour une écoute active. Afin d’y remédier, vous pouvez prévoir dans votre agenda des créneaux dédiés à l’écoute de vos collaborateurs. L’idée est de leur permettre de partager avec vous, dans un cadre informel, leurs états et leurs difficultés en tant que personnes et non en tant que ressources.

Restez à l’écoute du non verbal

En tant que pilote, sachez que le non verbal dévoile ce que cache la parole. Restez à l’écoute de la gestuelle de vos collaborateurs, de leur débit de parole, de la tonalité de leurs voix… notamment en période de crise. Cela vous permettra non seulement d’adapter votre communication, mais également d’identifier des signaux d’alertes sur leurs états.

Responsabilisez vos collaborateurs

 Il est important d’engager vos collaborateurs en tant qu’acteurs dans chaque situation qu’ils traversent. Ils sont les premiers à savoir ce qu’il leur faut pour dépasser une période difficile. Votre écoute active et bienveillante peut avoir un effet miroir. Vous pouvez par exemple leur poser des questions claires : « Comment je peux aider ? », « A votre avis, qu’est ce qui pourrait vous aider à dépasser ces difficultés ? ».

nnnn

Adaptez votre discours à la situation de crise

La communication joue un rôle très important en période de crise. Elle doit être claire, préparée et adaptée à la population concernée. En effet, en période difficile, les inquiétudes règnent au sein des équipes. Les peurs et leurs intensités sont relatives et dépendent de l’histoire de vie et des croyances de chacun. Certains messages risquent d’être mal interprétés. En tant que manager, votre connaissance de votre équipe est un outil clé qui vous permet d’adapter votre discours.

Restez honnête

Comme je le disais plus haut, toute crise génère une période de flou, d’instabilité ou d’imprévisibilité sur tous les plans : social, économique…Vous êtes porteurs de sens certes, mais ne vous sentez pas obligé d’avoir réponse à tout ! Il ne s’agit pas de nier les faits mais de les communiquer de manière objective, claire et cohérente.

Rassurez le plus possible

Evitez les discours menaçants ou inquiétants. La peur n’exclut pas le danger. Certes, en situation de crise, les entreprises comptent énormément sur les capacités d’adaptation de leurs collaborateurs. Toutefois, il y a des limites à ne pas franchir. Adaptez la charge de travail aux capacités de vos collaborateurs car il est de votre devoir de les protéger même en situation de crise !

Anticipez les questions

Votre connaissance de vos collaborateurs, votre écoute et votre empathie peuvent être d’une grande utilité. Grâce à ces compétences, vous êtes plus ou moins capable de vous mettre à leur place et d’imaginer leurs questions, inquiétudes ou craintes. Le fait d’avoir des réponses prêtes peut être très rassurant, car cela reflète votre capacité à maitriser la situation.

Soyez proactif en cas d’alerte

Lorsqu’un collaborateur vous remonte une alerte, il est de votre devoir de prendre les actions nécessaires pour l’aider à s’en sortir. La situation peut très vite dégénérer.

Une intervention rapide, bienveillante et efficace peut sauver une personne et renforcer les liens de confiance entre manager et collaborateur.

Comment évaluer la gravité de la situation ? Comment agir ? Voici quelques conseils :

Mesurez la souffrance sur une échelle

L’intensité de la souffrance et la gravité de la situation sont très subjectives et difficilement partageables. Il est donc normal que vous ayez du mal à l’identifier clairement. Pour y remédier, demandez à votre collaborateur d’évaluer l’intensité de sa souffrance sur une échelle de 0 à 10 où 0 correspond à « Très faible » et 10 à « Très élevée ». Un collaborateur qui remonte un niveau de souffrance supérieure à 6 nécessite une intervention plus ou moins rapide. Un niveau de souffrance à 8 nécessite une intervention en urgence.

Utilisez votre pouvoir de manager

En tant que manager, vous avez le devoir de protéger vos collaborateurs, mais également la capacité d’affirmer et de défendre les décisions que vous prenez dans ce sens. En cas d’alerte :

• Priorisez les sujets
• Revoyez les objectifs à la baisse
• Demandez au collaborateur de prendre quelques jours afin de se reposer

Vous pouvez également à tout moment demander de l’aide à vos N+ et/ou au service des ressources humaines de l’entreprise.

Reconnaissez et remerciez

Surtout en période de crise ! La reconnaissance est un outil clé du leadership. Consciemment ou inconsciemment, nous sommes tous à la recherche de la reconnaissance sincère dans tous les aspects de notre vie. Notre reconnaissance à nous-même et celle des autres sont toutes les deux importantes pour l’estime de soi, la confiance en soi et la motivation. Voici quelques astuces pratiques à appliquer :

Dire merci !

Un simple « Merci » peut avoir énormément d’impacts sur vos collaborateurs. Ces derniers comptent sur vous pour valider leurs efforts, confirmer leurs compétences et reconnaître la qualité de leur travail.

Dire bravo !

Encouragez l’effort quel que soit le résultat ! La vie est un éternel apprentissage et tout échec est un feedback. En tant que manager, vous devez apprendre à accepter l’échec et le voir comme une opportunité et non comme une fin.

Dire quand c’est bien !

Donnez du feedback, positif ou négatif.  Le plus important est qu’il soit constructif. Un « Tu peux mieux faire ! », ne sert pas à grand-chose à part frustrer et démotiver le collaborateur. Privilégier le « Comment » au « Pourquoi ». Les questions en « Pourquoi » renvoient à des impasses alors que les questions en « Comment » renvoient à des solutions. Vous pouvez par exemple remplacer le « Pourquoi les résultats sont aussi bas ?» par « Je constate que les résultats de cette année sont bas. A votre avis, comment pouvons-nous les améliorer ? De quelles ressources avons-nous besoin ? ».